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　　當今社會新鮮人在工作三年內紛紛離職。為什麼社會新鮮人無法在職場久待？是年輕人的問題還是企業的問題？企業該如何因應現下的年輕人，創造一個更有競爭力且優質的職場環境？作者分別舉出十二種問題公司，以及絕對不想辭職的職場，並將現代年輕人比喻為九種植物，剖析各個種類的行為模式及工作表現。作者以其多年人才培訓顧問經驗，在本書中針對企業及個人提出了許多具體且清楚的建言。

一.、你所不知道的「七五三現象」

　　從訪談開始，看企業該如何應對「七五三現象」和現下的年輕人？問題企業究竟存在什麼問題？該如何解決？為何年輕人進入職場的第一天就不發光？體認「這就是現實」的現況，並且尋求解決之道。

二.、在踏入職場前 你認清自己了嗎？

　　以趣味的方式將現代年輕人比喻為九種植物，剖析各個種類的行為模式及工作表現------

　　明星般的向日葵 / 生存能力強的仙人掌 / 獨行俠的虎皮百合 / 易自閉的美人樹 / 愛搞小團體的鈴蘭

　　/ 無法持久的牽牛花 / 到處跳槽的蒲公英 / 邊緣人的魚腥草 / 只有負面影響的毒芹

三.、如果你是新人? 可以怎麼做？

　　需先發現自己該作的事，而不是只空等上司的指示以及命令，表現積極投入工作的態度。觀察目的與目標之後找出問題所在，並學習將問題轉化為提案的能力。

四.、如果你是主管? 可以怎麼做？

　　確實導入「導師制度」；用「快速會議」取代「開會開到死」；建立培養企圖心的機制，例如以新人的名字命名專案；要對新人改問：「有那裡聽不懂嗎？」取代「懂了嗎？」；謹記避免口出惡言的「三不法則」──不比較、不人身攻擊、不說推託之詞；要建立起下屬對工作的期待感，才會有對上司的信賴感。

五.、如果你是公司? 可以怎麼做？

　　公司的根基在於「培養人材」，所以不是減少加班，而是該杜絕加班；除了需由高層帶頭傳遞熱情外，提供在這公司工作的意義之外，更要建立起提高職員士氣的機制，避免讓人混水摸魚以致發生劣幣驅逐良幣的現象。

六.、一間公司不能犯的幾樣錯

　　成為過度粉飾太平的「假面公司」，如面試的「我們從不加班」，一進公司卻變成「每天都是加班日」；或是讓辦公室隔板成為「孤獨地獄」，大家都是「不看、不聽、不說」的三猿集團，成天上演互相扯後腿的「PK大戰」。

七.、如何建立起最強的教育研修

　　首先是建立避免蹂躪新人的上司研修課程，上司要在新人進公司後，每天把新人當下的「問題點」記下來，讓他們說出所有的不滿。另外，以發掘公司內部問題作為新人教育研修的課程主軸，從新人面對研修的態度，就能看出其潛藏的能力，進而同時提高新人的問題意識以及當事人意識。

八.、那些「三年不辭職」的人，他們是怎樣做到的？

　　就公司層面來說，不可或缺的是雙向溝通，明確地指示新人的職涯規劃，建立起透明的人事考核，並傾全體團隊的力量來支持新人，給予他們從失敗中學取經驗的機會，徹底實踐「請跟我們一起試試看吧！」這句話的力量！就個人層面來說，好好將眼前的事做好，資歷會隨之慢慢累積，就能將職涯中或許原本毫無期待的偶然，轉為大有可能的必然。

本書特色

一飛衝天？一事無成？關鍵決定權在你

　　當今日本有一「七五三現象」，指的是社會新鮮人在工作三年內紛紛離職。此現象在國中畢業的社會新鮮人中佔了七成；高中畢業佔了五成；大學畢業生則是三成。

　　本書從訪談到職一年就提出辭呈的員工開始，破除大眾對於離職者是「程度低又自以為是」的迷思，發現如果公司不解決就業新鮮人的高流動率問題，是無法培養出人才的。於是作者以趣味的方式，將現代年輕人比喻為九種植物，剖析各個種類的行為模式及工作表現，讓公司掌握現在的年輕人類型及心理，並讓社會新鮮人在進入職場前可以先好好地認識自己：究竟自己是老闆眼中如明日之星的向日葵，還是無法持久的牽牛花？

　　書中針對不同屬性的族群一一點出如何達成「年輕人三年不辭職」的目標。像新人可以透過提問,將問題轉為提案的能力，不再只是空等上司的指示跟命令；而主管也可以透過「用新人的名字命名專案」，或是對新人提問時用「有那裡聽不懂嗎？」取代「懂了嗎？」等即時可行的動作，來拉拔「欠缺火候」的人才。同時更針對公司該怎麼提供「在這工作的意義」做深入淺出的探討，並透過訪談及引證日本國內外知名大公司為例，點出公司易犯的錯誤及該如何提供最好的教育研修，進一步創造能留住人才的優質工作環境。作者更希望藉由此書告訴年輕人，就算不滿當下的職場狀況，也該好好將眼前的事做好，資歷會隨之慢慢累積，就能將職涯中原本毫無期待的偶然，轉為大有可能的必然。

藉由閱讀此書-----

　　對個人而言，可以了解企業心理，掌握企業所需人才類型，進一步提升自我；

　　對企業而言，可以降低人事流動，減少成本支出，進而提高競爭力

　　就像書中所提，上司以及前輩們若能對年輕人談話時，加入下面這句話，定能提高工作成功機率，

　　那就是：「請跟我們一起試試看吧！」

作者簡介

本田有明

　　1952年出生於兵庫縣神戶市。慶應義塾大學哲學科畢業之後，便於社團法人日本日本能率協會(Japan Management Association)服務。分別於經營事業本部、資執開發本部擔任部長一職。一九九六年開始便以人材栽培顧問一職獨立創業。主要擔任經營教育、能力開發方面的顧問，也從事該方面的演講以及撰寫相關著作。另外著有哲學、人生論的相關著作。

　　主要的著作為《活用於工作中的「邏輯思考」(暫譯)》(□□□新書)、《米米與莉莉的哲學冒險》(□□□新書)、《說些沒用的人生哲學，不如貫徹尚武精神(暫譯)》(河出書房新社)、《「總是拿出成果」的工作秘訣》、《希望你20歲就能懂的50件事》(以上為PHP文庫出版)、《成功人士．簡單思考(暫譯)》、《化危機為轉機》、《憨直老師與兩朵花》(以上為PHP研究所出版)、《真正的強人與弱者》(PHP新書)。

　　作者網站　www014.upp.so-net.ne.jp/honda-consul/

譯者簡介

許郁文

　　1977年出生於台北市。輔仁大學影像傳播學系畢業。目前正於東吳日語教育研究所進修中。曾擔任日商多媒體編輯、雜誌日文編採記者。譯有：《卡娃伊設計點子爆米花 - Photoshop + Illustrator》、《設計的秘密 - 116 實例大解析》、《Illustrator 商業設計專門塾》（旗標出版）、《Illustrator特搜！妙點子1000招》（□峰出版）、《新時代．大轉變》（合譯）（天下雜誌日本館出版）。

1.以植物比喻「現在的年輕人」

這幾年來的媒體點出來「現在的年輕人」的種種生態。論調大致可分成兩派：

1 現在的年輕人真是不成材。不好好嚴格鍛練的話，根本就派不上用場。
2 現在的年輕人真是可憐。是那些將年輕人當耗材的公司有問題。

雖然上述的評論將年輕人以及雇用他們的公司各打了五十大板，但是不同的角度的確觀察到到種種社會百態。

二○○八年五月，朝日新聞的「週刊AERA」以及每日新聞的「週刊Economist」在同一週裡分別報導了「『天兵職員』將毀滅職場」以及「年輕男女的悲慘職場」這兩個主題。前者主張像泡沫般易碎的新進員工，會將職場搞得翻天覆地，後者則強烈地譴責某個業界大量錄取、大量離職的惡行。

「AERA」描述的淨是一些樂天派的「凡事慢慢來職員」，而「Economist」則全面報導了努力工作的認真職員。將兩份週刊排在一起看，想必會讓人不知該怎麼分辨，到底那邊才是「現在的年輕人」。

不消說，不管那邊都是現代的年輕人，重要的是，瞎子摸象是無法得知事物全貌的，所以必須檢視更多不同的現象，並且試著分類、整理這些現象才行。

讓我們試著以不同的角度觀察年輕人吧。你應該已經發現了，「現在的年輕人」之間存在著種種不同的類型，實在無法一言以蔽之。

如果以容易聯想的植物做比喻，大概就是下列這些植物。由於稍微摻雜了一些趣味性，還請各位別太嚴肅地看待以下的內容。

●向日葵──性格、能力皆為人中之龍的「明星選手」。
●仙人掌──不論是什麼環境都能不屈不撓地存活下來的「優良品種」。
●虎皮百合(Tiger lily)──外表看似漂亮，但卻是獨行俠的「大爺族」。
●美人樹(silk tree) ──被說重話立刻變得自閉的「內向族」。
●鈴蘭(lily of the valley) ──愛搞小團體的「派系族」
●牽牛花──精神力、體力都無法持久的「消耗型」。
●蒲公英──乘著時代的風向，飄來飄去到處跳槽的「牆頭草」。
●魚腥草(Houttuynia cordata)──因對待的方式，有時會是毒藥，有時又是良藥的「邊緣人」。
●毒芹(Cicuta virosa) ──只會帶給組織負面影響的「劇毒毒草」。

既是毒藥又是良藥的年輕人類型
公司招募人材的時候，當然希望能夠募集到「向日葵」或是「仙人掌」，只是實際上很難照預期地執行。過去對日本經濟發展作出重大貢獻的「仙人掌」，現今也變得是稀有品種。

取而代之的是禁不起打擊的「美人樹」以及「鈴蘭」增加了。乍看之下是優良品種卻是敗絮其中的「虎皮百合」也有增加的傾向。

如果要在這些植物裡舉出一種代表現代意義的植物，我想大部分的人都會舉說「蒲公英」吧。原因應該是這種人習慣順著風向，反覆地到處跳槽。只要談到離職率三年三成的話題，大部分的人都會想到這類型的年輕人。

不過要注意的是，愛轉職的年輕人，可不僅限於「蒲公英」這個品種而己，同時也包括了「魚腥草」與「毒芹」。麻煩的是，沒辦法短時間之內分辨這兩個看起來很毒的植物。

多年生的魚腥草是一種分佈在日本各地的草本植物，葉子會放出惡臭。不過如同它另一名字「十藥」一樣，只要經過乾燥處理就能當做消炎．利尿的藥材使用。毒芹與魚腥草恰恰相反，從以前就將毒芹的地下莖稱為萬年竹或是延命竹，也常作為盆栽觀賞之用，不過它的地下莖藏有劇毒，絕對一口也不能輕嚐。

「魚腥草」類型的年輕人會隨著上司的對待方式而變成毒藥或良藥，算是好壞參半的人材，無法套用一般的規則對待。這類型的年輕人與「虎皮百合」類型的人十分相似，都是讓負責指導的上司與前輩頭痛的人物。

尤其是被指派去指導「現在的年輕人」的「現在的上司」，都受到求職冰河期的影響，根本就沒有帶新人的經驗。就算是帶過新人，也算不上很有經驗。所以這些上司都在缺乏指導經驗的狀況下，就當上了公司的中堅份子。

如果公司把有點怪癖的新人交給這些上司，說是不知道該怎麼面對新人，或是不知所措也不足為奇。不是替新人看頭顧尾，就是與新人爭得面紅耳赤，反而助長了三年三成離職率的風潮。

或許也就是這個緣故，現在的上司通常只重視看起來優秀的「向日葵」以及「仙人掌」，而輕易地替其他的年輕人貼上「劣質員工」的標籤。